Centrum für Europäische Politik opublikowało opinię dotyczącą zaproponowanych przez Komisję Europejską zmian w delegowaniu pracowników. Zachęcamy do zapoznania się z najważniejszymi jej elementami i danymi wybranymi poniżej.
Centrum für Europäische Politik jest niemieckim think-tankiem zajmującym się oceną propozycji prawodawstwa Unii Europejskiej w oparciu o ordoliberalne kryteria wolnorynkowe. Centrum funkcjonuje pod patronatem Fundacji Stiftung Ordnungspolitik (organizacji non-profit promującej akademicki rozwój ordoliberalnych tradycji fryburskiej szkoły ekonomicznej).
CEP działa na styku nauki i polityki, a jego celem jest zwrócenie działań Unii Europejskiej w stronę wolnego rynku, przy jednoczesnym maksymalnym zmniejszeniu biurokracji. Niezależny monitoring aktualnych działań politycznych UE połączony jest ze stworzeniem platformy dialogu pomiędzy politykami, mediami, naukowcami i opinią publiczną. Tworzone ekspertyzy mają na celu zwiększenie świadomości społeczeństwa w zakresie polityki Unii Europejskiej w Niemczech.
Opinia wskazuje, że z 15 państw członkowskich, tworzących wspólnotę przed rozszerzeniem Unii Europejskiej na wschód, pochodzi 54% pracowników delegowanych. Te kraje przyjmują natomiast aż 86% wszystkich pracowników delegowanych.
Konkluzja końcowa
Dyrektywa stanowi
naruszenie swobody świadczenia usług. Protekcjonistyczne środki chroniące pracowników krajowych kosztem pracowników zagranicznych są nieproporcjonalne.
Główne zmiany
Umowa o pracę oddelegowanego pracownika podlega prawu kraju przyjmującego po maksymalnym okresie 24 miesięcy pracy, pod warunkiem, że pracodawca i pracownik nie uzgodnili już wcześniej wyboru innego porządku prawnego (na podstawie Rozporządzenia Rzym I, dającego wolność wyboru stosowanego dla umów prawa).
Do tej pory warunki zatrudnienia na podstawie umów zbiorowych miały zastosowanie jedynie do pracowników delegowanych w sektorze budowlanym. Państwa członkowskie mogły obejmować dodatkowe sektory. Zgodnie z projektem objęcie to będzie obligatoryjne dla wszystkich branż.
Dotychczas pracownicy delegowani mieli prawo do ustawowego minimalnego lub wyższego wynagrodzenia w kraju przyjmującym. Zgodnie z projektem będą miały do nich zastosowanie wszystkie zasady wynagradzania przewidziane prawem powszechnym, a także zagwarantowane w obowiązujących układach zbiorowych pracy – nie tylko te dotyczące płacy minimalnej.
Zmianą jest również odniesienie przepisów do „łańcuchów podwykonawstwa” – państwa członkowskie mogą wymagać stosowania przepisów dyrektywy również w stosunku do umów o podwykonawstwo dla firm zatrudniających pracowników delegowanych.
Ocena
Fakt, że prawo pracy kraju przyjmującego będzie miało zastosowanie po maksymalnie 24 miesiącach, zapobiega długoterminowemu obchodzeniu krajowych przepisów prawa pracy poprzez stosowanie formy delegowania pracowników. Jej faktycznym przeznaczeniem są krótkie okresy pracy w innym państwie członkowskim.
Obowiązkowe stosowanie przepisów dotyczących płac państwa przyjmującego, począwszy od pierwszego dnia oddelegowania, jest problematyczne. Uniemożliwia skuteczną, rynkową konkurencję ze strony pracowników z innych krajów UE. To tylko utrudnia realizację zrównoważonego, opartego na zasadach podaży i popytu rynku.
W rezultacie istnieje również ryzyko strat w wydajności, ponieważ krajowe układy zbiorowe są zasadniczo oparte na najwyższym przewidywanym poziomie wydajności, którego oddelegowani pracownicy z innych państw nie muszą osiągać (np. ze względu na niższy poziom wykształcenia). W przyszłości jednak ci pracownicy nie będą mieli możliwości wyrażenia zgody na pracę za niższą stawkę, co oznacza, że ich dalsze zatrudnienie może stać się nieatrakcyjne dla pracodawcy.
Istniejący obowiązek zapłaty delegowanym pracownikom ustawowego minimalnego wynagrodzenia jest wystarczający, aby być pewnym, że pracownicy delegowani są w stanie utrzymać się w kraju przyjmującym.
Obowiązkowe
stosowanie powszechnie obowiązujących umów zbiorowych skutecznie sprowadza się do protekcjonizmu izolacji zachodnioeuropejskich rynków pracy, które pochłaniają większość pracowników delegowanych. To zaprzecza idei europejskiego rynku wewnętrznego.
Aby móc zdecydować, czy delegowanie jest opłacalne,
firmy wysyłające muszą dowiedzieć się o wszystkich składnikach wynagrodzenia w danym kraju przyjmującym – w tym tych przewidzianych przez układy zbiorowe pracy. Zobowiązanie państw członkowskich do publikowania niezbędnych informacji w internecie należy uznać zatem za właściwe.
Komentarz IMP
Nowelizacja postulowana przez Komisję Europejską stanowi naruszenie zasady swobody świadczenia usług, będącej fundamentem dla sprawnego funkcjonowania rynku wewnętrznego Wspólnoty. Wymienione w opinii zapisy znacząco utrudnią dopełnienie formalności związanych z delegowaniem pracowników –
w najlepszym przypadku nieznacznie poprawiając warunki ich zatrudnienia, w najgorszym pozbawiając ich pracy, która w obliczu dodatkowych kosztów przestanie być konkurencyjna.
Ta jednogłośność zdaje się być znacząca tym bardziej, jeśli weźmiemy pod uwagę perspektywę kraju, dla społeczeństwa którego analiza CEP została przygotowana. Niemcy są krajem przyjmującym znaczącą część pracowników delegowanych ze wschodnich państw Unii Europejskiej. Na uwagę zasługuje zasygnalizowany problem możliwego spadku wydajności pracy, po odniesieniu regulacji układów zbiorowych do pracowników delegowanych. Wskazanie na oczywistą metodologię, która stanowi podstawę do przyznania określonych praw pracownikom lokalnym, obrazuje jak dużym nieporozumieniem jest propozycja Komisji.
Dodatkowe, zrównane z pracownikami lokalnymi prawa, to też rodzaj ukrytego zobowiązania, którego należy mieć świadomość. Czy pracownicy delegowani – często nie znający języka kraju, w którym wykonują pracę, wykształceni w innej kulturze organizacyjnej i posługujący się innymi technologiami – będą w stanie przyjąć ten wymuszony obowiązek?
