loading

Encyklopedia wiedzy

Delegowanie pracowników to rodzaj czasowej migracji zarobkowej. W przeciwieństwie do emigracji zarobkowej nie opiera się na swobodzie przepływu osób, lecz na swobodzie świadczenia usług wewnątrz Unii. Usługodawca mający siedzibę na terenie jednego kraju członkowskiego, by swobodnie świadczyć usługę na terenie innego kraju członkowskiego, musi mieć możliwość wysłania swojego pracownika w celu wykonania tej usługi. Takiego pracownika, wykonującego pracę o charakterze czasowym na rzecz swojego pracodawcy na terenie innego państwa członkowskiego nazywamy pracownikiem delegowanym.

Delegowanie pracowników pozwala osobom zatrudnionym, wyjeżdżającym tymczasowo do pracy za granicę, na zachowanie silnych więzi rodzinnych, społecznych i gospodarczych z Polską. W odróżnieniu do emigranta zarobkowego pracownik delegowany nie traci więzi ekonomicznej z krajem pochodzenia - pozostaje ubezpieczony w kraju i tutaj wychowuje dzieci oraz wydaje większość swoich zarobków.

Pobierz infografikę
146.6 kB

Nasz kraj jest niekwestionowanym liderem w świadczeniu usług transgranicznych jeśli wziąć pod uwagę liczbę pracowników delegowanych i liczbę pracowników wykonujących pracę na terenie Polski jako pracownicy delegowani z innych krajów. Zgodnie z danymi Komisji Europejskiej przedstawionymi we wniosku w sprawie dyrektywy wdrożeniowej, w Unii Europejskiej pracuje ok. 1 miliona pracowników delegowanych, z tego 23% to Polacy. Na drugim i trzecim miejscu z liczbą ok. 200 tys. pracowników znajdują się Francja oraz Niemcy. Zjawisko delegowania jest ważne dla polskiej gospodarki i stanowi jedną z jej przewag konkurencyjnych na rynku wewnętrznym.

17 czerwca 2014 r. weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Mając na uwadze lepszą ochronę praw pracowników delegowanych, dyrektywa wzmacnia unijne przypisy dotyczące pracowników delegowanych oraz reguluje środki kontroli firm delegujących. Szczegóły dyrektywy dotyczą m.in. usprawnienia współpracy między organami krajowymi odpowiedzialnymi za kwestie delegowania, obowiązku uruchomienia serwisu internetowego zawierającego informacje o zasadach i warunkach zatrudnienia w danym państwie członkowskim, wprowadzenia tzw. solidarnej odpowiedzialności wykonawców i bezpośrednich podwykonawców w sektorze budownictwa za jakiekolwiek zaniechania w wypłacie wynagrodzeń pracownikom.

Negocjacje nad dyrektywą wdrożeniową trwały kilka lat i należały do jednych z trudniejszych ze względu na odmienne interesy poszczególnych państw członkowskich. Prace nad dokumentem pokazały jak niezwykle trudno jest osiągnąć równowagę między poprawą ochrony praw pracowników delegowanych, a swobodą świadczenia usług. W toku prac legislacyjnych Inicjatywa brała czynny udział w konsultacjach społecznych. Dzięki naszym staraniom udało się między innymi uzyskać zapewnienie Komisji Europejskiej, że przepisy dyrektywy wdrożeniowej nie będą mogły być interpretowane jako zakaz zastępowania jednego pracownika delegowanego przez innego takiego pracownika, co zostało ostatecznie potwierdzone we Wspólnym oświadczeniu Parlamentu Europejskiego, Rady i Komisji w sprawie art. 4 ust. 3 lit. g), dołączonego do obowiązującego dziś tekstu dyrektywy wdrożeniowej.

Pobierz infografikę
146.6 kB

W toku prac nad dyrektywą wdrożeniową ożyły uprzedzenia narodowe i przesiąknięte protekcjonizmem zarzuty dumpingu socjalnego. W Komisji EMPL stronnictwo S&D oraz związki zawodowe (ETUC) wyraźnie formułowały zarzut dumpingu socjalnego uprawianego przez państwa, z których delegowani są pracownicy, pracujący w niegodziwych warunkach za niegodziwie niskie wynagrodzenie, bez prawa do urlopu, z przypadkami łamania przepisów o czasie pracy, bez jakiejkolwiek osłony socjalnej. Takie zjawiska oczywiście mają miejsce w Europie i stanowią przejaw nieuczciwej konkurencji przez łamanie prawa. Nie wolno ich jednak utożsamiać z delegowaniem pracowników, które jest najbezpieczniejszą formą wyjazdu do pracy za granicę.

W przypadku uczciwego delegowania nie może być mowy o dumpingu socjalnym, choćby z powodu zasady korzystności przyjętej w prawie pracy. Pracodawców delegujących obowiązują bowiem bardziej korzystne dla pracownika zapisy prawa pracy dotyczące wynagrodzenia, urlopów, czasu pracy i innych warunków pracy. Zgodnie z zasadami wprowadzonymi przez dyrektywę dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług z 1996 r., pracownik delegowany ma prawo do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w państwie, do którego jest oddelegowany, o ile wynagrodzenie to jest wyższe od wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w państwie pochodzenia. Przykładowo, jeżeli pracownik z Polski jedzie do Francji, to otrzymuje minimalne wynagrodzenie francuskie, ponieważ jest ono wyższe od minimalnego wynagrodzenia w Polsce. Sytuacja byłaby jednak odwrotna, gdyby to Francuz został oddelegowany do Polski - pozostałby on wówczas przy minimalnym wynagrodzeniu francuskim. Z dumpingiem społecznym mielibyśmy natomiast do czynienia w sytuacji, w której pracownik oddelegowany nie otrzymałby przysługującego mu wynagrodzenia minimalnego, tj. otrzymałby mniej niż mu przysługuje według prawa, co byłoby nielegalne.

Jednym z czterech głównych celów Inicjatywy jest przeciwdziałanie handlowi ludźmi i wyzyskowi pracowników poprzez edukację i popularyzację idei bezpiecznej i legalnej pracy za granicą. Poszukiwanie pracy za granicą – w oderwaniu od rodziny, w obcej kulturze, w nieznanym środowisku pracy – może się wiązać z nowymi zagrożeniami: nierównego traktowania pracowników ze względu na narodowość czy obywatelstwo, niedostatecznej ochrony praw pracowniczych, zatrudnieniem nielegalnym, a w skrajnym przypadku współczesnym handlem ludźmi. W swojej działalności stowarzyszenie podkreśla, że delegowanie pracowników jest najbezpieczniejszą formą wyjazdu do pracy za granicę - polega na podejmowaniu pracy w innym kraju, ale w oparciu o umowę podpisaną z pracodawcą w Polsce. Pracownik delegowany do pracy za granicą nadal pozostaje w mocy polskiego prawa, co podnosi komfort jego pracy i poczucie bezpieczeństwa.

Pobierz infografikę
146.6 kB
Ta witryna korzysta z plików COOKIE
Ta strona używa plików cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie przez tę witrynę. Dowiedz się więcej Zamknij