Oddelegowanie pracownika za granicę – obowiązki pracodawcy

flagi - delegowanie eu

Każdy wyjazd pracownika za granicę w celu wykonania pracy lub usługi jest delegowaniem. Jakie warunki muszą zostać spełnione, żeby można mówić o oddelegowaniu pracownika zgodnym z unijnymi regulacjami i z jakich obowiązków musi wywiązać się pracodawca delegowanego pracownika?

 

Z szacunków Inicjatywy Mobilności Pracy wynika, że co roku około 10 tys. polskich firm deleguje do pracy za granicą ponad 500 tys. pracowników, z czego około 1 tyś. podmiotów wysyła do innych państw ponad 100 osób. Polscy pracownicy wykonują usługi głównie w branży budowlanej, transportowej oraz usługach opieki nad osobami starszymi. Warto jednak wiedzieć, kiedy świadczenie pracy poza granicami Polski należy uznać za oddelegowanie.

 

Czym różni się oddelegowanie od podróży służbowej?

 

Zanim sprawdzimy, jakie obowiązki ciążą na pracodawcy, gdy ma miejsce oddelegowanie pracowników za granicę, należy dokładnie uściślić, co obowiązujące przepisy rozumieją pod pojęciem „delegowanie pracownika”. Zasadniczo każdy wyjazd pracownika w celach służbowych za granicę jest delegowaniem. Zgodnie z polskim prawem, gdy wyjazd za granicę ma charakter incydentalny i krótkotrwały, a pracownik wyjeżdża poza stałe miejsce pracy, żeby wykonać określone zadanie, wiążące się z obowiązkami służbowymi, mamy do czynienia z podróżą służbową. Taka jest wykładnia Sadu Najwyższego z 19 listopada 2008 roku (źródło: http://www.sn.pl/Sites/orzecznictwo/Orzeczenia1/II%20PZP%2011-08.pdf).

 

Należy dodać, że pracodawca nie musi uzyskać zgody pracownika (z wyjątkiem kobiety w ciąży lub osoby opiekującej się dzieckiem do lat 4), żeby wysłać go w podróż służbową. Delegowanie jest natomiast pojęciem używanym w prawie unijnym i określa czasowe wykonywanie pracy w innym państwie członkowskim. W okresie delegowania za granicę pracownik może być w podróży służbowej lub nie. Zależy to w szczególności od tego, czy miejsce pracy za granicą jest jego stałym miejscem pracy w ramach umowy z pracodawcą, czy pobyt w tym miejscu jest incydentalny. W przypadku, gdy pracownik przebywa w podróży służbowej przysługują mu diety, w przeciwieństwie do sytuacji, gdy wyjazd za granicę nie jest incydentalny i krótkotrwały. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 listopada 2012 roku (źródło: http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia2/II%20UK%2087-12-1.pdf). Jakie jeszcze inne obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z wyjazdem pracownika w celu wykonania pracy na terenie innego państwa członkowskiego?

 

Oddelegowanie pracownika a obowiązki pracodawcy

 

Oddelegowanie pracowników za granicę wiąże się z wieloma obowiązkami, jakie zostały nałożone na pracodawcę przez prawo unijne. Zanim w ogóle dojdzie do wyjazdu, pracodawcy z reguły pospisują z pracownikiem aneks do umowy o pracę, w którym pracodawca i pracownik ustalają wszelkie zasady obowiązujące w czasie delegowania. Taki aneks powinien zawierać między innymi informacje na temat wynagrodzenia i waluty, w jakiej nastąpi rozliczenie, zasady zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika, powinien określać dni wolne od pracy, prawo właściwe, właściwość sądu itp.

 

Gdy następuje oddelegowanie pracowników za granicę do jednego z państw Unii Europejskiej, pracodawcę obowiązuje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z 16 grudnia 1996 (Dz. U. WE L 18 z 21.01.1997r.). Dyrektywa precyzuje, że pomiędzy pracodawcą a delegowaną osobą musi zachodzić stosunek pracy. Pracownik delegowany wyjeżdża na koszt pracodawcy w ramach umowy podpisanej przez pracodawcę i odbiorcę usług lub do zakładu, który należy go grupy przedsiębiorców na terenie Unii Europejskiej. Pracownika można również oddelegować jako pracownika tymczasowego, wynajmując go przedsiębiorstwu działającemu na terenie Wspólnoty Europejskiej (źródło: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=celex%3A31996L0071).

 

Obowiązkiem polskiego pracodawcy jest zapewnienie oddelegowanemu pracownikowi co najmniej minimalnych warunków zatrudnienia, jakie obowiązują w kraju, do którego wyjeżdża zatrudniony. Trzeba jednak pamiętać, że nie chodzi tu jedynie o minimalną stawkę płacy i nadgodziny, ale również o wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych, przepisy dotyczące BHP i ochrony zdrowia, maksymalne okresy pracy i odpoczynku oraz inne regulacje prawne, dotyczące świadczenia pracy w danym kraju.

 

Pracodawca płaci nadal składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce za oddelegowanego pracownika. Musi jednak spełnić pewne warunki. Przede wszystkim przewidywany czas oddelegowania nie może przekroczyć 24 miesięcy. Pracodawca musi także posiadać siedzibę na terenie Polski. Ważne jest również to, żeby przez cały okres oddelegowania zachodził stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a osobą wysłaną za granicę.

 

Gdy oddelegowanie pracownika następuje do kraju spoza Unii Europejskiej, pracodawca musi się opierać na art. 29(1) Kodeksu pracy, który wymaga, żeby pracodawca podpisał aneks z pracownikiem, w którym zostanie określona waluta wynagrodzenia i czas wykonywania pracy za granicą.

 

Oddelegowywanie pracownika za granicę jest narzędziem wykorzystywanym przez wiele polskich firm, ponieważ umożliwia realizowanie kontraktów, podpisanych z zagranicznymi partnerami. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli pracownik oraz pracodawca nie spełnią wielu kryteriów określonych w polskich i europejskich przepisach nie można tego nazwać oddelegowaniem.

 

Inicjatywa Mobilności Pracy organizuje dla swoich członków oraz zaproszonych gości cykliczne warsztaty dla praktyków. Analizowane są na nich obowiązujące przepisy regulujące zasady delegowania pracowników za granicę oraz opracowywane zasady prawidłowej ich interpretacji.