MiLoG – niemiecka ustawa o minimalnych stawkach płacy

MiLoG – niemiecka ustawa o minimalnych stawkach płacy

MiLoG – niemiecka ustawa o minimalnych stawkach płacy

Od 1 stycznia 2015 r. Niemcy, jako kolejne państwo członkowskie UE, wprowadziły na podstawie ustawy MiLoG – Mindestlohngesetz krajową minimalną stawkę płacy. Uchwalona 11 sierpnia 2014 r. ustawa ustanowiła stawkę minimalną za godzinę pracy, gwarantując każdemu zatrudnionemu roszczenie w stosunku do pracodawcy o wypłatę co najmniej tej stawki. Co istotne, według MiLoG minimalna stawka płacy musi być również wypłacona pracownikom, którzy nie mają niemieckiego obywatelstwa, ale w Niemczech pracują. Dotyczy ona zatem również pracowników delegowanych z innych państw członkowskich do Niemiec, wykonujących w Niemczech pracę jedynie tymczasowo.

Minimalna stawka płacy w Niemczech – kontrowersje i cele

To właśnie ta ostatnia kwestia stała się źródłem kontrowersji. Chodzi bowiem o to, że zobowiązuje ona również pracodawców, mających siedzibę w innych państwach członkowskich (przepis wspomina w tym względzie o pracodawcach mających „siedzibę w kraju i za granicą”) do wypłaty swoim pracownikom wynagrodzenia według niemieckiej minimalnej stawki płacy, jeśli praca świadczona jest na terytorium Niemiec, niezależnie od czasu trwania takiego świadczenia. Regulacja ta objęła również pracowników delegowanych do Niemiec. Niemiecka ustawa o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG) stwierdza w swoim § 2, że minimalna stawka płac ma być „obowiązkowo stosowana” co do stosunków pracy między pracodawcą mającym siedzibę za granicą a jego pracownikiem zatrudnionym na terytorium Niemiec. Przepis ten wskazuje również na cel tej ustawy – zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla pracowników delegowanych oraz sprawiedliwych i efektywnych warunków konkurencji.

Niemiecki ustawodawca, uzasadniając stosowanie MiLoG do stosunków pracy powstających na podstawie prawa krajowego innych państw członkowskich Unii Europejskiej, odwołał się w szczególności do dyrektywy 96/71/WE oraz do rozporządzenia 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I).

Personalny zakres zastosowania ustawy – kogo obejmuje MiLoG?

Zgodnie z § 22 ust. 1 MiLoG winien być stosowany wobec „pracowników”. Wg prawa niemieckiego za pracownika uznaje się każdą osobę, która na podstawie umowy jest zobowiązana do wykonywania pracy na rzecz innej osoby. Dla ustalenia istnienia stosunku pracy w danym przypadku wystarczające jest, aby dana osoba była zobowiązana, na podstawie umowy (niezależnie od tego, jak jest ona nazwana), do wykonywania poleceń przełożonego, uznając tym samym prawo pracodawcy do rozporządzania pracą danej osoby. Należy przy tym pamiętać, że kryteria rozróżnienia między „pracownikiem” a osobą samozatrudnioną są nieostre – zasadniczo decyduje treść danej umowy stron, jak również to, w jaki sposób jest ona wykonywana, w tym ustalenie stopnia „osobistej zależności” danej osoby. Stosownie do orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy za „pracownika” nie uznaje się co do zasady osoby, która może swobodnie zaplanować swą pracę, jak również określić własny wymiar czasu pracy.

Obliczanie MiLoG, wymogi administracyjne oraz sankcje

Z § 20 MiLoG wynika obowiązek wypłacania wynagrodzenia minimalnego najpóźniej w ostatnim dniu roboczym miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była wykonywana. Wysokość MiLoG, które obecnie wynosi 9,19 EUR / godzinę brutto, może każdorazowo zostać zmieniona przez zarządzenie rządu federalnego. Jednocześnie, ani MiLoG, ani AEntG nie określają elementów, które składają się na minimalną stawkę płacy. W tym zakresie warto pamiętać o wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie C-522/12 Isbir, w którym TSUE wskazał, że „jedynie elementy wynagrodzenia, które nie modyfikują stosunku między świadczeniem pracownika, z jednej strony, a świadczeniem wzajemnym, które uzyskuje z tego tytułu, z drugiej strony, mogą być brane pod uwagę na potrzeby określenia minimalnej płacy w rozumieniu dyrektywy 96/71”. Wydaje się, że charakter taki mają na przykład premie lojalnościowe.

Ponadto, czas pracy zaliczany do MiLoG to czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, zaś za termin rozliczania minimalnej stawki płacy ustawa uznaje najpóźniej ostatni dzień roboczy miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była wykonywana. Przewidziano, że dla potrzeb naliczania stawki płacy minimalnej w Niemczech wypłacanej w obcej walucie stosuje się zasadę średnich kwartalnych kursów walut zgodnie z art. 107 rozporządzenia Rady (EWG) nr 574/72 z dnia 21 marca 1972 r., tj. przelicznik urzędowy ustalony przez krajowe władze monetarne i potwierdzony przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy.

Wreszcie, za naruszanie przepisów o płacy minimalnej grożą kary finansowe. Wynoszą one, wg § 21 ust. 3 MiLoG – do 30 tysięcy euro – m.in. za brak zgłoszenia informacji o pracownikach wykonujących pracę na terytorium Niemiec oraz do 500 tysięcy euro za niewypłacenie należnej minimalnej stawki płac bądź jej wypłacenie z opóźnieniem.

Wykonanie MiLoG powierzono, na podstawie § 14 MiLoG, niemieckim urzędom celnym, wskazując jako właściwy urząd Bundesfinanzdirektion West. Urzędy te stosują system naliczania kar korzystając w tym celu z przelicznika przewagi rynkowej (Marktvorteil), który wynosi 20%.

MK