Delegowanie od nowa

Elementarz nowych zasad delegowania pracowników

Elementarz nowych zasad delegowania pracowników

Do nowych zasad delegowania zostało 335 dni. Zespół ekspertów IMP zaprasza do lektury nowego cyklu artykułów komentujących zmienione przepisy dyrektywy o pracownikach delegowanych. Punktem wyjścia są przepisy dyrektywy zmieniającej dyrektywę podstawową (2018/957/UE). Komentarz obejmuje jednak znacznie szerszy kontekst prawny: poczynając od Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, poprzez dyrektywę podstawową 96/71/WE, tzw. dyrektywę wdrożeniową (2014/67/UE), rozporządzenie „Rzym I” 593/2008/UE w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, rozporządzenie podstawowe (883/2004/UE) i wykonawcze (987/2009/UE) w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, aż po przepisy wybranych państw członkowskich implementujące prawo unijne.

Utyskiwanie nad niechlujstwem ustawodawcy czy brakiem spójności niektórych przepisów, a także nad nieznajomością przepisów unijnych przez urzędników państw przyjmujących, jest bardzo satysfakcjonujące intelektualnie. Nie rozwiązuje jednak praktycznych problemów delegowania. Wierzymy, że dobra znajomość tych przepisów i ich interpretacja składa się na wiedzę, która chroni. Wiedza o delegowaniu ogranicza liczbę potencjalnych błędów, prowadzi do skutecznej i bezproblemowej realizacji usług za granicą, zwiększa przewagę konkurencyjną firm i poprawia zaufanie klientów do usługodawców z innego państwa członkowskiego. W efekcie utrudnia lub neutralizuje protekcjonizm gospodarczy i dyskryminację firm oraz pracowników zagranicznych. Wiedza jest najcenniejszym zasobem usługodawców na wspólnym ale niejednolitym rynku UE. Zapraszamy także zewnętrznych ekspertów do dzielenia się wiedzą. Na początek refleksje ogólne o delegowaniu.

Granice, których nie widać

Przedsiębiorca próbujący skorzystać z traktatowej swobody świadczenia usług szybko przekonuje się, że Europa bez granic nie istnieje, a jednolity rynek jest bardzo niejednolity, by nie powiedzieć różnorodny. Mimo deklaracji budowy filara socjalnego, Unia Europejska pozostaje przede wszystkim projektem współpracy gospodarczej między państwami członkowskimi. Państwa członkowskie zachowują swoją daleko posuniętą suwerenność w kształtowaniu ustroju gospodarczego. Granice między tymi różnymi ustrojami najbardziej zatarły się dla swobodnego przepływu kapitału i dla swobody zakładania przedsiębiorstw. Również nieźle wygląda Europa bez granic dla swobodnego przepływu osób, zwłaszcza, gdy jest to ruch turystyczny, niezarobkowy. O wspólnym rynku możemy mówić także w przypadku swobodnego przepływu dóbr. Jeśli jednak przyjrzymy się swobodzie świadczenia usług, to okaże się, że państwa członkowskie nie są gotowe ani chętne do zniesienia granic.

Przepisy, które należy stosować

Granice między państwami członkowskimi pozostają dość trwałe. Są to granice między różnymi systemami prawa pracy, systemami zabezpieczenia społecznego czy systemami podatkowymi. Każda usługa transgraniczna wymaga rozstrzygnięcia dylematu, które przepisy prawa pracy, ubezpieczeń społecznych czy podatkowe stosować wobec pracowników realizujących tę usługę w imieniu swojego pracodawcy, tj. pracowników delegowanych. Co do zasady przyjęto, że skoro pracownik wykonuje pracę na terenie państwa świadczenia usługi jedynie przez czas konieczny do jej wykonania, to nie ma sensu zmuszać stron stosunku pracy do stosowania innego prawa niż to, które stosują zazwyczaj, lub które wybrały zgodnie z zasadą swobody wyboru prawa pracy określonej w Art. 3 i 8 Rozporządzenia Rzym I.

Dyrektywa podstawowa ograniczyła tę swobodę wyboru, wymuszając zastosowanie przepisów państwa świadczenia usługi w siedmiu, a od końca lipca 2020 w dziewięciu obszarach warunków zatrudnienia. Najistotniejszym z nich jest kwestia wysokości wynagrodzenia. Państwa członkowskie zgodziły się zatem na pewien poziom minimalnego protekcjonizmu gospodarczego w obawie, by usługodawcy z zagranicy nie byli w stanie konkurować tańszymi pracownikami lub niższymi kosztami zatrudnienia. O zasadach ustalania wynagrodzenia pracowników delegowanych napiszemy w następnej części cyklu.

Usługa – czasowa, swoboda świadczenia usług – wieczna

Oczywiście ta dyrektywa to mały plasterek przykrywający dużo większe różnice niż tylko te w wysokości wynagrodzeń, regulacjach czasu pracy, prawa do wypoczynku czy urlopu. Źródłem nieporozumień, a nawet politycznego sprzeciwu wobec swobody świadczenia usług jest przekonanie, że usługi na terenie innego kraju mogą być świadczone jedynie incydentalnie, wyjątkowo, raz na wiele usług świadczonych w państwie członkowskim, w którym przedsiębiorstwo ma siedzibę. Jakiekolwiek pozyskiwanie stałych klientów za granicą cyklicznie albo stale korzystających z usług świadczonych przez firmę z innego państwa członkowskiego jest postrzegane jako nadużycie (sic!) swobody świadczenia usług. Tyle, że takie podejście sprzeciwia się idei jednolitego rynku. A jakakolwiek koncepcja ograniczająca administracyjnie możliwość budowania trwałych relacji z zadowolonym z usługi klientem jest niedorzeczna z konsumenckiego i biznesowego punktu widzenia.

Owszem, pojedyncza usługa powinna być ograniczona w czasie (przy czym czasowa nie znaczy krótka). Podobnie delegowanie pracownika powinno mieć charakter przejściowy – w końcu jest on oddelegowany do wykonania usługi ograniczonej w czasie. Jedynym racjonalnym ograniczeniem okresu delegowania jest okres potrzebny do wykonania danej usługi. Dotychczasowe przepisy hołdowały tej racjonalności. Usługa jest ograniczona w czasie, ale nie może na tym cierpieć swoboda świadczenia kolejnych usług. Swoboda świadczenia usług nie jest i nie może podlegać ograniczeniu czasowemu.

Przekładając to na logikę innych swobód UE to tak, jakby włoskie wino producenta X można było sprzedawać tylko przez 12 miesięcy w niemieckim supermarkecie Y, który może prowadzić sprzedaż na terenie Słowenii tylko przez 12 miesięcy, zatrudniając na kasie chorwackiego kasjera tylko przez 12 miesięcy. Po tym okresie Słowenia wprowadza cło na włoskie wino X, które można tam nabyć z cłem, ale poza siecią supermarketów Y, chyba, że zostały kupione przez słoweński fundusz inwestycyjny, pod warunkiem, że nie ma w portfelu więcej niż 50% zagranicznych aktywów.

Przykład jest tak dziwny, by nie powiedzieć niezrozumiały, jak przepis wymuszający na obu stronach stosunku pracy stosowanie warunków zatrudnienia państwa, na terenie którego pracodawca jedynie czasowo świadczy usługę, a jego pracownik jedynie czasowo wykonuje prace w ramach tej usługi.

Ograniczenie swobody świadczenia usług

W kolejnych odsłonach cyklu opiszemy szczegółowo kiedy, wobec kogo i w jakim zakresie zmienią się warunki zatrudnienia po 12 lub 18 miesiącach od rozpoczęcia świadczenia usługi. Takie wymuszenie zmiany warunków zatrudnienia może skłonić usługodawców do założenia oddziału lub co gorsza przeniesienia działalności do państwa świadczenia usługi. Nawet pojedynczy taki przypadek, o ile spowodowany będzie zrewidowanymi zasadami delegowania pracowników, interpretować należy jako smutny krok wstecz w budowaniu wspólnego rynku. Zmuszanie do zakładania przedsiębiorstw jest ograniczeniem swobody świadczenia usług.

Swoboda świadczenia usług polega na tym, że prowadząc przedsiębiorstwo w jednym państwie członkowskim, można poszukiwać klientów, odbiorców usług, na terenie całej Unii, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii. Swoboda świadczenia usług to jednak nie tylko „prawo do” wykonania odpłatnie usługi na terenie innego państwa członkowskiego, niż to, w którym ma siedzibę usługodawca. To również „wolność od” obowiązku zakładania przedsiębiorstwa czy oddziału na terenie tego państwa, w którym usługa ma być świadczona.

Marek Benio