Poradniki Komisji Europejskiej dotyczące delegowania pracowników – po raz pierwszy w języku polskim

Właśnie ukazały się polskie wersje dwóch Poradników, przygotowanych przez Komisję Europejską. Są to „Praktyczny Poradnik dotyczący delegowania pracowników” oraz „Krótki poradnik dotyczący delegowania”. Mają one, w zamierzeniu Komisji, ułatwić przedsiębiorcom delegowanie pracowników po dzisiejszym rozpoczęciu obowiązywania Dyrektywy rewizyjnej 2018/957 o delegowaniu pracowników. To pierwsze dokumenty tego rodzaju wydane przez KE (dotychczas istniał jedynie Praktyczny Poradnik Komisji Administracyjnej – ciała doradczego Komisji Europejskiej, z tym że dotyczył on zasadniczo ubezpieczeń społecznych). W/w Poradniki obejmują natomiast także zagadnienia prawa pracy. Poradniki mają spore znaczenie dla pracodawców delegujących – tłumaczą bowiem jak interpretować i stosować nowe przepisy. Autorzy zastrzegają wprawdzie, że Poradniki nie stanowią wykładni przepisów dyrektyw o delegowaniu, ale można się spodziewać, że staną się one źródłem interpretacji na podobnej zasadzie, jak Praktyczny Poradnik Komisji Administracyjnej stał się punktem odniesienia przy wydawaniu poświadczeń A1.

Można delegować nawet, gdy pracownika zrekrutowano na potrzeby delegowania

Opublikowana wersja Poradnika KE różni się od jego wcześniejszych postaci, które pozostały jedynie w fazie projektu. Szkoda, że część zapisów nie znalazło się w ostatecznej wersji – zawarte w nich niektóre uściślenia byłyby z pewnością pomocne dla przedsiębiorców delegujących pracowników. Mimo tych braków, Poradnik KE zawiera jednak sporo trafnych uściśleń. Przede wszystkim, potwierdzono w nim, że przepisy o delegowaniu będą miały zastosowanie nawet w sytuacji, gdy stosunek zatrudnienia z pracodawcą delegującym nie istniał z odpowiednim wyprzedzeniem przed oddelegowaniem. Innymi słowy, Poradnik potwierdza, że można delegować nawet wtedy, gdy dany pracownik został zrekrutowany na potrzeby delegowania, a wcześniej nie pracował u danego przedsiębiorcy delegującego. Istotne jest jedynie, aby obie strony wiązała umowa przez cały okres delegowania. Poradnik KE w zasadzie powtarza brzmienie rozporządzenia 987/2009 o koordynacji ubezpieczeń społecznych, które w art. 14 ust. 1 potwierdza, że pracownikiem delegowanym może być także osoba zatrudniona w celu oddelegowania do innego państwa członkowskiego (warunkiem jest podleganie prawu państwa wysyłającego przed oddelegowaniem). Takie uściślenie jest jednak potrzebne w obliczu protekcjonistycznych działań niektórych państw przyjmujących. Chodzi w szczególności o Francję i o praktykę tamtejszych władz po wejściu w życie ustawy 2018-771 z 5 września 2018 r. Jej najnowsza interpretacja przez niektóre oddziały francuskiej Dyrekcji Regionalnej do Spraw Przedsiębiorstw, Konkurencji, Konsumpcji, Pracy i Zatrudnienia (DIRECCTE) sprowadza się bowiem do sprzecznego z prawem UE żądania, aby pracownik delegowany musiał być zatrudniony („zwyczajowo pracować”) w przedsiębiorstwie delegującym w państwie wysyłającym przed rozpoczęciem oddelegowania i/lub być zatrudniony w tym przedsiębiorstwie (i tym państwie) po zakończeniu okresu oddelegowania. Poradnik stanowić może asumpt przynajmniej do zmiany praktyki (i potem odpowiedniego dostosowania przepisów) w tym zakresie.

Przedłużenie oddelegowania – za „powiadomieniem” (a nie „na wniosek”)

W Poradniku przypomniano, że okres delegowania określony w nowelizacji dyrektywy podstawowej – 12 miesięcy – może zostać przedłużony o 6 miesięcy. Aby tak się stało, przedsiębiorca delegujący musi złożyć „umotywowane powiadomienie”. Poradnik podkreśla, że przedłużenie nie może zależeć od akceptacji przez państwo przyjmujące – przedsiębiorca delegujący składa przecież „umotywowane powiadomienie” (a nie prośbę, bądź wniosek). Wynikają stąd ograniczone możliwości odmowy ze strony przyjmujących państw członkowskich. Tym niemniej, w Poradniku przyznano, że państwo przyjmujące może wymagać od przedsiębiorców uzasadnienia przedłużenia oddelegowania. Otwarte pozostaje też pytanie, czy państwa członkowskie nie będą jednak utrudniać dokonywania takich przedłużeń w praktyce (np. wymagając określonej treści „powiadomień”, czy przeciągając w czasie ich rozpatrzenie). Szkoda, że Autorzy Poradnika nie zajęli się szerzej tym zagadnieniem.

Koszty podróży, zakwaterowania i wyżywienia wg prawa państwa wysyłającego

W Poradniku nie zabrakło natomiast odniesienia do dodatków (zwrotu wydatków) na pokrycie kosztów podróży, zakwaterowania i wyżywienia pracowników delegowanych. Poradnik potwierdza, że o tym, czy przedsiębiorstwo delegujące musi pokrywać/zwracać takie koszty, decydują przepisy obowiązujące w państwie wysyłającym (w tym, którego prawo ma zastosowanie do stosunku zatrudnienia pracownika delegowanego). Poradnik w ten sposób potwierdza znaną praktykom regułę, sformułowaną już przez Komisarz ds. Zatrudnienia UE, M. Thyssen w odpowiedzi z 28 kwietnia 2016 r. (E-015510/2015) na interpelację zgłoszoną przez europosłankę D. Jazłowiecką (EPP). Poradnik przypomina jednocześnie, że są rodzaje podróży zakwaterowania i wyżywienia, co do których stosujemy przepisy państwa przyjmującego. Chodzi o sytuację, gdy od pracownika wymaga się podróży do i z normalnego miejsca pracy w obrębie państwa przyjmującego lub gdy taki pracownik został czasowo wysłany przez swojego pracodawcę z takiego normalnego miejsca pracy w państwie przyjmującym do innego miejsca pracy.

Dozwolone delegowanie obywateli państw trzecich i „delegowanie łańcuchowe”

Poradnik potwierdza również możliwości delegowania obywateli państw trzecich legalnie zatrudnionych i zamieszkałych w Unii Europejskiej. Zabrakło natomiast niestety odniesienia do problemu tzw. wiz Vander Elst – a więc „wiz” o charakterze swoistych pozwoleń na pracę – utrzymywanych przez niektóre kraje UE, w tym Niemcy. W przypadku tych ostatnich musi to dziwić, gdyż już w 2006 r. RFN przegrała przed TSUE sprawę, w której Trybunał uznał te wizy za sprzeczne ze swobodą świadczenia usług. W Poradniku potwierdzono za to możliwość tzw. „delegowania łańcuchowego” (chain posting) pracowników tymczasowych – pracownik wynajęty przez agencję pracy tymczasowej z państwa A pracodawcy użytkownikowi z państwa B, może być oddelegowany przez tego ostatniego do państwa C w ramach świadczenia usług. W tym wypadku, Poradnik uściśla, że za wypełnienie formalności wynikających z przepisów odpowiada agencja pracy tymczasowej. Wreszcie, Poradnik omawia przykłady dotyczące porównania wynagrodzenia wypłacanego i należnego pracownikom delegowanym. Jest to oczywiście odpowiedź na obowiązek wypłacania pracownikom delegowanym zgodnego z prawem państwa przyjmującego „wynagrodzenia” zamiast „minimalnych stawek płacy” – który wprowadziła nowelizacja dyrektywy podstawowej. Poradnik ogranicza się do kilku przykładów takich porównań, wykluczając z nich m.in. należności z tytułu nadgodzin, wykonywania pracy dodatkowej lub pracy w szczególnych warunkach. Trzeba mieć nadzieję, że kwestie te będą stopniowo uzupełniane w kolejnych edycjach tego Poradnika.

Poradniki  Komisji Europejskiej o delegowaniu – dokumenty „żyjące”

Poradniki o delegowaniu pracowników Komisji Europejskiej stanowią niewątpliwy krok w dobrym kierunku. Zawierają sporo praktycznych wskazań, które ułatwią przedsiębiorcom delegowanie począwszy od dnia dzisiejszego. Komisja Europejska poinformowała już, że są one tzw. living documents. Co to oznacza? Otóż, będą mogły być uzupełniane w miarę rozwoju praktyki. Trzeba mieć nadzieję, że pozwoli to odpowiadać najpełniej na wyzwania, przed którymi staną, zwłaszcza od dziś, przedsiębiorcy delegujący pracowników za granicę. dr Marcin Kiełbasa Poradniki można pobrać poniżej.