Wyrok niemieckiego sądu w sprawie czasu pracy bułgarskiej opiekunki zmienia rynek usług opieki

Ważne

Wyrok niemieckiego sądu dotyczący opieki całodobowej

Wprowadzenie

Przed Federalnym Sądem Pracy (niem.: Bundesarbeitsgericht, BAG) zapadł wyrok w sprawie wynagrodzenia zagranicznych pracowników opieki. Sąd zakwalifikował przebywanie w tym samym gospodarstwie domowym i gotowość do pracy jako dyżurowanie w gotowości do pracy na wezwanie (niem.: Bereitschaftsdienst) i orzekł, że skarżącej opiekunce przysługuje wynagrodzenie w stawce ustawowej płacy minimalnej za okresy gotowości do pracy na wezwanie. BAG przekazał sprawę do krajowego sądu pracy (LAG Berlin-Brandenburg, wyrok z 17.8.2020 – sygn. 21 Sa 1900/19) w celu dalszego wyjaśnienia stanu faktycznego sprawy (BAG, Urt. v 24.6.2021 – 5 AZR 505/20 ). Uzasadnienie wyroku jest wewnętrznie spójne i logiczne. Szereg argumentów, na jakich sąd oparł swoje rozstrzygnięcie, wymaga jednak rozwinięcia. W tym zakresie wyrok pozostawia niedosyt i jako judykat o szczególnej wadze dla branży opieki pozostawia wiele otwartych pytań.

Różni pracodawcy, podobne umowy, te same osoby reprezentujące pracodawcę

Powódka jest obywatelką Bułgarii i domaga się od pozwanej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością prawa bułgarskiego, zaległego wynagrodzenia na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za siedem miesięcy 2015 r. W tym czasie, na podstawie umowy o pracę zawartej z pozwaną spółką, opiekowała się jako asystentka społeczna ponad dziewięćdziesięcioletnią podopieczną w jej mieszkaniu w kompleksie mieszkalnym dla seniorów w Berlinie. Powódka mieszkała z podopieczną w tym samym lokalu mieszkalnym. Umowa o pracę z 2015 r. przewidywała czas pracy w wymiarze 6 godzin dziennie i 30 godzin tygodniowo. W kwestionariuszu do umowy o świadczenie usług zawartej między pozwaną a panią, którą się opiekowała, jako „zamierzone zadanie” podano: „całodobowa opieka/pielęgniarstwo”.
Nie była to pierwsza umowa o pracę skarżącej, która była początkowo zatrudniona na stanowisku asystenta socjalnego przez inną spółkę z siedzibą w Bułgarii w wymiarze 40 godzin tygodniowo. Na podstawie tej umowy powódka została oddelegowana do pracy w Niemczech, gdzie pracowała jako opiekunka i pomoc domowa w prywatnych gospodarstwach domowych, najpierw w Koblencji i Bonn, a od stycznia 2014 r. zajmowała się także podopieczną, do opieki nad którą skierowano skarżącą również na podstawie nowej umowy o pracę.
W pierwotnej umowie o pracę przewidziano pracę w wymiarze 40 godzin tygodniowo.
W chwili zawierania umowy o pracę z 2015 r. osobą kontaktową ze strony pozwanego był dyrektor zarządzający. To, czy – jak twierdzi powódka – ten sam dyrektor działał również na rzecz pierwszej ze spółek, pozostało okolicznością sporną między stronami. Powódka podnosiła, że dyrektor zarządzający pozwanej spółki nie tylko był dla niej osobą do kontaktu w sprawach opieki, ale kierował także sprawami jej poprzedniego pracodawcy.

Ocena okoliczności zmiany umowy o pracę oraz jej wykonywania zgodnie z niemiecką zasadą dobrej wiary

Zmiana umowy w zakresie zajmowanego przez powódkę stanowiska wymiaru czasu pracy przy zachowaniu charakteru czynności objętych obowiązkiem świadczenia pracy przez powódkę (opieka) oraz – jak wspomniano – spornej tożsamości osoby reprezentującej dwóch kolejnych pracodawców powódki, nie umknęła uwadze sądu, który zbadał okoliczności , w jakich opiekunka wyraziła zgodę na zmniejszenie wymiaru czasu pracy mając wiedzę o nakładzie czasu pracy, jakiego wymagała podopieczna. Ocena tych okoliczności dokonuje się zgodnie z prawem niemieckim z uwagi na wymogi porządku publicznego. Sąd stwierdził bowiem, że:

o tym, czy naruszony został zakaz sprzecznego z prawem zgodnie z § 242 BGB, decyduje prawo niemieckie, niezależnie od tego, czy stosunek pracy stron podlega prawu bułgarskiemu. Dlatego też nie ma znaczenia, czy w prawie bułgarskim istnieje porównywalna norma prawna. Nie ma przy tym znaczenia, czy wynika to już z możliwości zastosowania prawa niemieckiego do kontroli przesłanek stosowania ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie bowiem z art. 21 rozporządzenia Rzym I sąd, do którego wniesiono sprawę, może pominąć sprzeczne prawo obce, o ile jego stosowanie jest w sposób oczywisty niezgodne z porządkiem publicznym („ordre public”) jego własnego państwa. Nieuwzględnienie zasad nadużycia prawa wynikających z § 242 BGB byłoby oczywiście niezgodne z porządkiem publicznym Niemiec. Decydujące jest to, czy wynik zastosowania prawa obcego w konkretnym przypadku jest sprzeczny z podstawowymi ideami niemieckich regulacji i zawartymi w nich pojęciami sprawiedliwości w takim stopniu, że jawi się jako niedopuszczalny (por. wyrok Federalnego Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2017 – IX ZB 61/16 – uwagi pod nr 14 z dalszymi odniesieniami). Jest to oczywiste w przypadku lekceważenia zasad czynienia użytku z przysługujących praw.

Tym samym ocena okoliczności zgody opiekunki na zmianę umowy o pracę i sprawowanie całodobowej opieki mimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy, dokonuje się w świetle zasady dobrej wiary.
Jej naruszenia sąd dopatrzył się w zachowaniu pozwanej spółki, która zmieniła warunki umowy na niekorzyść opiekunki redukując wymiar czasu pracy mimo, że pozwanej znane były potrzeby podopiecznej, czego wyrazem są postanowienia zawartej z nią umowy. Pozwana obiecywała podopiecznej szeroki zakres usług, nieadekwatny do wymiaru czasu pracy uzgodnionego w umowie z 2015 r. Takie zachowanie świadczy o złej wierze pracodawcy, który wywołał u podopiecznej oczekiwanie opieki ciągłej i powierzył jej sprawowanie pracownikowi w wymiarze czasu pracy w sposób oczywisty nieadekwatnym do zakresu świadczeń uzgodnionych w umowie z podopieczną. Umowny wymiar czasu pracy uzgodniono dlatego z naruszeniem zasady dobrej wiary, zaś takim postępowaniem pracodawca zredukował umowę o pracę ledwie do formalnej podstawy umożliwiającej realizację modelu biznesowego polegającego na całodobowej opiece przy niskich kosztach personelu. Ciężar odpowiedzialności za stan zdrowia i samopoczucie podopiecznej oraz odpowiedzialność wobec rodziny podopiecznej, która polegała na wysiłkach opiekunki, jak również wymagany i rzeczywisty nakład czasu pracy, były nieadekwatne do wynagrodzenia wypłacanego opiekunce.
Pozwana wykorzystywała przy tym poczucie odpowiedzialności opiekunki odwołując się w trakcie wykonywania umowy o pracę do powinności troski o stan zdrowia podopiecznej wskazując na wymóg zapewnienia jej nieprzerwanej opieki. Nie zmienia tej oceny ta oto okoliczność, że dyrektor zarządzający uprzedzał opiekunkę, że musi być obecna przy podopiecznej 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu (czym pozwana spółka tłumaczyła brak szczegółowych instrukcji dotyczących świadczeń wykraczających poza umowny czas pracy).

Triki w umowie działają na korzyść pracownika-konsumenta

Na ocenę zachowania pracodawcy rzutowały także niejasne przekształcenia po stronie pracodawcy, którego wyjaśnieniom sąd nie dał wiary. Warto zauważyć, że problem tożsamości po stronie osób reprezentujących kolejnych pracodawców oraz analogicznych postanowień umów, które są przez nich zawierane z pracownikami, ma też inny wymiar i dalej idące konsekwencje, do których sąd nie odniósł się szerzej z uwagi na tę oto okoliczność, że tożsamość osoby reprezentującej dwóch kolejnych pracodawców opiekunki była okolicznością sporną.
W przypadku, gdyby tak nie było, zatem gdyby sąd podjął w tym zakresie czynności dowodowe, musiałby dokonać oceny samej umowy na podstawie § 305 oraz 307 BGB. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy, umowa o pracę jest umową konsumencką (wzorcem umownym stosowanym w obrocie prawnym z konsumentami) w rozumieniu § 310 ust. 1 BGB, jeśli jest umową powtarzalną.  Powtarzalność oznacza, że umowy u danego bądź tożsamego w istocie pracodawcy mają podobne bądź tożsame postanowienia.
Nawet zatem umowa tego samego pracownika u dwóch różnych pracodawców może być uznana za umowę powtarzalną. Stanie się tak, jeśli pracodawców będzie reprezentowała ta sama osoba. Umowa powtarzalna podlega ocenie na podstawie § 305 oraz 307 BGB.
Oznacza to, że postanowienia umowne zawarte we wzorcach umownych nie mogą być „zaskakujące” dla słabszej strony umowy ani też niejasne i niezrozumiałe. Zaskakujące są postanowienia, których strona umowy nie musi spodziewać w stosunkach danego rodzaju. Tzw. „efekt zaskoczenia” świadczy o sprzeczności między oczekiwaniami wynikającymi z okoliczności w chwili zawierania umowy a rzeczywistą treścią umowy. Przyjmuje się, że ta rozbieżność pozostaje zawsze w interesie silniejszej strony umowy (pracodawcy), co jest objęte sankcjami z § 305 BGB. Zgodnie § 305 BGB klauzule zaskakujące są nieważne. Postanowienia niejasne i niezrozumiałe są nieważne na podstawie § 307 BGB, jeśli wbrew wymogom dobrej wiary w sposób nieuzasadniony stawiają pracownika bądź usługobiorcę w niekorzystnej sytuacji.
W razie wątpliwości co do tego, czy postanowienie umowne zastrzega nadmierną korzyść pracodawcy bądź usługodawcy, sądy sięgają do podstawowych cech danego stosunku prawnego oraz celu ocenianej umowy. Czynią to na potrzeby oceny, czy nierównowaga praw i obowiązków stron umowy zagraża realizacji celu umowy.
W przypadku uznania postanowienia za nieważne, lukę w umowie wynikającą z nieważności należy wypełnić zgodnie z § 306 ust. 2 BGB przyjmując za uzgodnione warunki obowiązujące w stosunkach danego rodzaju.

Mogła wygrać jeszcze więcej

Uznanie postanowień dotyczących wynagrodzenia i godzin pracy opiekunki za nieważne, skutkowałoby uwzględnieniem postanowień szczególnych dotyczących płacy minimalnej w sektorze opieki. Sąd zasugerował możliwość zastosowania wyższych stawek wynagrodzenia minimalnego zastrzegając, że ocena wysokości należnego powódce wynagrodzenia wymagałaby tak sformułowanego żądania skarżącej.
Omawiany wyrok jest bardzo ważny dla całej branży usług opieki w Polsce. Sąd konsekwentnie stosuje wypracowane w judykaturze i doktrynie struktury argumentacyjne oraz dogłębnie analizuje stan faktyczny na potrzeby stosowania instytucji, których sposób rozumienia opiera na najnowszym orzecznictwie sądów, których rozstrzygnięciami interpretacyjnymi jest związany. Z tych też względów poruszane tu problemy nie wyczerpują materii uzasadnienia i uzasadniają potrzebę kolejnych odniesień do uzasadnienia w przyjętej formie krótkiego artykułu.
Niezależnie od tego, wagę wyroku dla polskiej branży opieki oceniać należy w świetle różnić między zakresem ustaleń w postępowaniu przed sądami niemieckimi i polskimi. Przed sądami niemieckimi ocenie podlegają faktyczne okoliczności wykonywania umowy, zaś jej postanowienia są drugorzędne. W praktyce oznacza to, że nie istnieją gotowe klauzule umowne, które – wykonywane wbrew ich treści – będą chroniły pracodawców przed podobnymi roszczeniami. Wiele z poczynionych przez sąd ustaleń faktycznych dotyczy relacji między pracownikiem a pracodawcą oraz aktywności pracodawcy w toku wykonywania umowy w zakresie ciążących na nim obowiązków, w tym obowiązku kierowania pracą pracownika. Ujmując najprościej, jeśli umowa przewiduje 30 godzin tygodniowo, tak, jak było to w umowie podlegającej ocenie, to w trakcie jej realizacji pracodawca musi dopilnować by tego czasu nie przekraczano.

dr Paweł Polaczuk