Wprowadzenie
Przed niemieckim Federalnym Sądem Pracy (niem.: Bundesarbeitsgericht, BAG) zapadł wyrok w sprawie wynagrodzenia zagranicznych pracowników delegowanych w sektorze opieki. Sąd zakwalifikował przebywanie w tym samym gospodarstwie domowym i gotowość do pracy jako dyżur w gotowości do pracy na wezwanie (niem.: Bereitschaftsdienst) i orzekł, że skarżącej opiekunce przysługuje wynagrodzenie w wysokości niemieckiej ustawowej płacy minimalnej za okresy dyżuru w gotowości do pracy na wezwanie. BAG przekazał sprawę do krajowego sądu pracy (LAG Berlin-Brandenburg, wyrok z 17.8.2020 – sygn. 21 Sa 1900/19) w celu dalszego wyjaśnienia stanu faktycznego sprawy (BAG, Urt. v 24.6.2021 - 5 AZR 505/20).
Sąd nie wyłączył stosowania ustawy o czasie pracy
Warto odnotować, że sąd nie wyłączył stosowania ustawy o czasie pracy, mimo, że opiekunka pracowała i jednocześnie mieszkała z podopieczną w jej mieszkaniu. Innymi słowy, w omawianej sprawie problem stosowania ustawy o czasie pracy do pracy opiekunki zamieszkującej z podopieczną rozstrzygnięto przyjmując, że nie zachodzą okoliczności objęte zakresem wyłączenia z § 18 tej ustawy. Sąd uznał, że opiekunka mieszkająca z podopieczną nie jest pracownikiem, który mieszka razem z powierzoną jej osobą we wspólnocie domowej i która na własną odpowiedzialność wychowuje ją, pielęgnuje lub opiekuje się nią.
Wspólne zamieszkiwanie z podopieczną to w ocenie sądu za mało
Ocena sądu jest trafna już choćby dlatego, że w omawianej sprawie nie została spełniona pierwsza przesłanka w postaci wspólnego zamieszkiwania we wspólnocie domowej. Obejmuje ona bowiem także wspólne gospodarowanie i to przez dłuższy okres, które opiera się na osobistej ciągłości i prawie stałej dyspozycyjności pracownika i charakteryzuje się tym, że okresy pracy i odpoczynku nie mogą być od siebie oddzielone. Okoliczności faktyczne sprawy o nie wskazują na wspólne gospodarowanie przez dłuższy okres (wyrok Federalnego Sądu Administracyjnego z 8 maja 2019 r., sygn. akt 8 C 3/18, dostępny na 2 września 2021 r. w systemie informacji prawnej Juris.de).
Orzeczenie w sprawie Hälvä i inni
Stosowanie ustawy o czasie pracy do opiekunek wynika z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE z 26 lipca 2017 r. (wyrok TSUE w sprawie C-175/16 - Hälvä i inni, ECLI:EU:C:2017:617). W niemieckim piśmiennictwie przyjmuje się, że odmiennemu poglądowi sprzeciwia się artykuł 17 ust. 1 dyrektywy 2003/88, zgodnie z którym państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa, gdy wymiar czasu pracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników. Taka sytuacja nie ma miejsca w przypadku całodobowej opieki nad osobami wymagającymi opieki i wychowania w gospodarstwie domowym. Na marginesie należy podzielić wątpliwości wyrażane w piśmiennictwie dotyczące dopuszczalności stosowania przez sądy § 18 ust. 1 pkt 3 ustawy o czasie pracy z tego oto powodu, że wymienione w tym przepisie podmioty zostały wyłączone z zakresu ustawy o czasie pracy z pominięciem wymogów z art. 17 ust. 1 dyrektywy 2003/88 (Ch. Legerlotz, Besonderheiten bei Beschäftigungsverhältnissen in Privathaushalten. Was gilt für die Arbeitszeit und für Kündigungen w: ArbRB 2021, s. 89-92).
Co oznacza wspólne zamieszkiwanie we wspólnocie domowej?
Kryterium wspólnego zamieszkiwania we wspólnocie domowej nie zostało zdefiniowane ani w ustawie o czasie pracy, ani w innych przepisach prawnych. Jest to pojęcie niedookreślone. Zgodnie z przeważającym w literaturze poglądem, o wspólnym zamieszkiwaniu w ramach wspólnoty domowej w rozumieniu ustawy o czasie pracy należy mówić wówczas, gdy pracownik przez dłuższy czas zamieszkuje razem z przynajmniej jedną osobą na ograniczonej przestrzeni w sposób umożliwiający uznanie (ocena), że jest to w znacznym stopniu równoznaczne ze wspólnym zamieszkiwaniem i gospodarowaniem w rodzinie, zatem wspólnym życiem, którego częścią jest gotowanie i jedzenie posiłków, wykonywanie codziennych czynności z uwzględnieniem wzajemnych potrzeb, prowadzenie gospodarstwa domowego i spędzanie z sobą niemałej części wolnego czasu. (wyrok Sądu Administracyjnego Berlinie z 24 marca 2015 r. w sprawie o sygn. 14 K 184.14 dostępny na 4 września 2021 r. w systemie informacji prawnej Juris de.; wyrok Federalnego Trybunału Konstytucyjnego z 22 czerwca 1990 r. w sprawie o sygn. 2 BvR 116/90 dostępny na 3 września 2021 r. w systemie informacji prawnej Juris.de; Wank, w: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2015, uwagi do § 18 ustawy o czasie pracy; Buschmann / Ulber, Arbeitszeitgesetz - Basiskommentar, 8. wydanie, uwagi do § 18 ustawy o czasie pracy i inne z systemu informacji prawnej Juris.de).
Należy dodać, że ocena, czy opiekun tworzy wspólnotę domową z podopiecznym dokonuje się według kryteriów zobiektywizowanych i jest oparta na ustaleniach dotyczących pracowników. Sąd ustala zatem wpierw, które z miejsc jest wiodącym ośrodkiem życia prywatnego pracownika (gdzie spędza on swój wolny czas, gdzie prowadzi gospodarstwo domowe, gdzie ma swoją sypialnię, prywatne otoczenie, w którym wykonuje czynności życia codziennego oraz zabiega o swoje sprawy). Dopiero potem dokonuje oceny pozostałych przesłanek.
A gdyby ustawa o czasie pracy nie znajdowała zastosowania?
Jeśli spełnione byłyby powyższe przesłanki, roszczenia opiekunki o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zostałby uznane za nieuzasadnione na podstawie § 18 ust. 1 pkt 3 ustawy o czasie pracy. Ewentualne świadczenia wynikające z ustawy o czasie pracy, np. dodatki za pracę w porze nocnej, nie mają wtedy zastosowania i nie mogą być brane pod uwagę przy określaniu wyraźnej dysproporcji między świadczeniem a wynagrodzeniem.
Warto podkreślić, że bez dodatkowego tytułu (czy z indywidualnej umowy o pracę czy z układu zbiorowego) pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia dodatku za godziny nadliczbowe lub pracę dodatkową. Dlatego - zdaniem choćby Sądu Pracy w Halberstadt (wyrok Sądu Pracy w Halberstadt z 19 września 2007 r. w sprawie o sygn. 2 Ca 1023/06, dostępny na 3 września 2021 r. w systemie informacji prawnej Juris.de) - co do zasady nie można przyjąć, że za pracę osoby żyjącej we wspólnocie domowej należy się dodatek za godziny nadliczbowe.
Ten sam sąd trafnie zauważa, że nie istnieje ogólna zasada, zgodnie z którą za każdą nadgodzinę przekraczającą uzgodniony lub zwyczajowy czas pracy należy się wynagrodzenie.
Rozsądne oczekiwania
Sąd Pracy w Halberstadt powiela znany w niemieckim orzecznictwie argument rozsądnych oczekiwań jako źródła roszczeń z danego stosunku prawnego i powiada, że zgodnie z § 612 (1) BGB wynagrodzenie uważa się za uzgodnione w sposób milczący tylko wtedy, gdy okoliczności świadczenia usług w konkretnym przypadku wskazują na oczekiwanie dodatkowego wynagrodzenia (…). (Sąd odwołuje się tu do wyroku niemieckiego Federalnego Sądu Pracy z 3 września 1997 r. w sprawie o toczącej się pod sygn. 5 AZR 428/96; wyrok dostępny na 3 września 2021 r. w systemie informacji prawnej Juris.de).
W sprawie bułgarskiej opiekunki należało zatem zbadać, jakiego wynagrodzenia mogła ona rozsądnie oczekiwać zawierając umowę o pracę, jeśli wiedziała o zakwaterowaniu u podopiecznej – a zakwaterowanie u podopiecznej przewidziano w umowie o pracę opiekunki - i prawdopodobnie przez zakres opieki opiekunka stanie się dla podopiecznej osobą bliską w miejscu jej zamieszkania.
Jakiego wynagrodzenia mogła rozsądnie spodziewać się opiekunka w chwili zawarcia umowy?
Opiekunka godząc się na zamieszkiwanie w domu podopiecznej z zamiarem stworzenia z nią wspólnoty domowej, nie mogła zakładać, że będzie zobowiązana do nieprzerwanego świadczenia pracy. Rozsądnym było zatem spodziewanie się dyżuru w gotowości do pracy, a nie pełnego świadczenia pracy. Toteż opiekunka miałaby roszczenie o wynagrodzenie za ograniczenie miejsca jej pobytu, które jest wypłacane w przypadku dyżuru w gotowości do pracy. Ze względu na swój charakter dyżur w gotowości do pracy różni się bowiem od pełnej aktywności zawodowej, która wymaga od pracownika stałej uwagi i wydajności pracy. Ta różnica ma charakter jakościowy i uzasadnia inne wynagrodzenie za dyżur niż za pracę w pełnym wymiarze godzin.
Ale ile?
Wynagrodzenie należne z tego tytułu może wynosić 40% wynagrodzenia zasadniczego a wynagrodzenie poniżej tego progu może zostać uznane za sprzeczne z dobrymi obyczajami (zob. wyrok Sądu Pracy w Halberstadt z 19 września 2007 r. w sprawie o sygn. 2 Ca 1023/06, dostępny na 3 września 2021 r. w systemie informacji prawnej Juris.de).
Dr Paweł Polaczuk
