Dyżur w gotowości do pracy czasem pracy opiekunki

Ważne

Opiekunce przysługuje wynagrodzenie w stawce ustawowej płacy minimalnej za okresy dyżurowania w gotowości do pracy na wezwanie

Wprowadzenie

Przed niemieckim Federalnym Sądem Pracy (niem.: Bundesarbeitsgericht, BAG) zapadł wyrok w sprawie wynagrodzenia zagranicznych pracowników opieki domowej. Sąd zakwalifikował przebywanie w tym samym gospodarstwie domowym i gotowość do pracy jako tzw. dyżurowanie w gotowości do pracy na wezwanie (niem.: Bereitschaftsdienst) i orzekł, że skarżącej opiekunce przysługuje wynagrodzenie w stawce ustawowej płacy minimalnej za okresy dyżurowania w gotowości do pracy na wezwanie. BAG przekazał przy tym sprawę do krajowego sądu pracy (LAG Berlin-Brandenburg, wyrok z 17.8.2020 – sygn. 21 Sa 1900/19) w celu dalszego wyjaśnienia stanu faktycznego (BAG, Urt. v 24.6.2021 – 5 AZR 505/20).

W ostatnim artykule zasygnalizowałem wielość zagadnień, które zbiegają się na poziomie uzasadnienia tego wyroku.

Dyżur w gotowości do pracy czasem pracy?

Jednym z nich jest kwestia zaliczenia dyżuru w gotowości do pracy do czasu pracy. Przypomnę, że sąd uznał dyżur opiekunki w gotowości do pracy za czas pracy. Uzasadnienia tej oceny należy poszukiwać już choćby w stanie faktycznym sprawy. To okoliczności ustalone w toku postępowania dowodowego same w sobie uzasadniały przekonanie sądu, że czas, w jakim opiekunka przebywała w domu podopiecznej, jest czasem jej dyżuru w gotowości do pracy. Sąd stwierdza bowiem, że obecność opiekunki w gospodarstwie domowym podopiecznej była w rzeczywistości takim właśnie dyżurem. Z uwagi na szczególną sytuację pracowniczą obecność podopiecznej była wystarczająca- powiada sąd – aby uznać obecność opiekunki za dyżur, a tym samym za czas pracy.

Powód nowelizacji ustawy o czasie pracy i jej konsekwencje na gruncie prawa pracy

Przypomnę, że w wyroku TSUE w sprawie Jaeger z 9 września 2003 r. (ECLI:EU:C:2003:437) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że dyżur pełniony przez lekarza w formie osobistej obecności w szpitalu nie może być zakwalifikowany jako czas odpoczynku. Tym samym zalicza się go do czasu pracy.

Przeciwne poglądy przyjmowano w orzecznictwie i doktrynie zasadniczo aż do zmiany niemieckiej ustawy o czasie pracy, która weszła z życie 1 stycznia 2004 r. Nowelizacja ustawy o czasie pracy polegała m.in. na dodaniu w § 7 ustawy ust. 2a, zgodnie z którym w drodze wyjątku od § 3, § 5 ust. 1 i § 6 ust. 2, układ zbiorowy lub oparty na nim układ zbiorowy pracy lub układ zbiorowy o świadczeniu usług mogą przewidywać wydłużenie dnia pracy ponad 8 godzin bez odbioru godzin, jeżeli czas pracy obejmuje dyżury pełnione regularnie i w znacznym zakresie lub dyżury pod telefonem oraz jeżeli poczyniono specjalne przygotowania w celu zapewnienia ochrony zdrowia pracowników. W takim kształcie przepis ten obowiązuje także obecnie.

Od wejścia w życie nowelizacji w/w ustawy o czasie pracy, czas dyżuru w gotowości do pracy jest zatem czasem pracy na gruncie niemieckiego zbiorowego prawa pracy. Warunkiem jest jednak spełnienie przesłanek z § 7 ust. 2a w/w ustawy o czasie pracy. Ocenie sądu podlega przeto, czy czas pracy regularnie i stopniu znacznym obejmuje dyżur w gotowości do pracy oraz czy poczyniono specjalne przygotowania w celu zapewnienia ochrony zdrowia pracowników.

Jakkolwiek powyższa zmiana ustawy o czasie pracy dotyczyła zbiorowego prawa pracy, czas dyżuru w gotowości do pracy uchodzi za czas pracy także na gruncie indywidualnego prawa pracy.

Jak rozumieć pierwszą z przesłanek?

Jak wspomniano, przedłużenie czasu pracy w danym dniu roboczym jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy gotowość do pracy lub dyżur regularnie i w znacznym stopniu przypada na czas pracy w danym dniu roboczym.

W doktrynie i orzecznictwie twierdzi się zgodnie, że przesłanka ta zostanie spełniona, gdy na dyżur w gotowości do pracy przypadać będzie ok. 30% łącznego czasu pracy (podaję za: Schlottfeldt/Herrmann [w:] Schlottfeldt/Herrmann, Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, 2. Wyd. 2014, 1.4 Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft). Jeśli zatem pracownik jest tylko sporadycznie oddelegowywany do rozszerzonych obowiązków a poza tym wykonuje swoje obowiązki w regularnym czasie pracy, dyżuru w gotowości do wykonywania pracy nie zalicza się do czasu pracy. Przesłanka regularności badana jest zwykle dla okresów trzymiesięcznych z tym zastrzeżeniem, że z uwagi na dwuletni okres przechowywania ewidencji czasu pracy, proporcja dyżuru w gotowości do wykonywania pracy do regularnego czasu pracy będzie oceniana na tle okresu referencyjnego przewidzianego w § 16 ustawy o czasie pracy (dwuletniego) (podaję za za Schlottfeldt/Herrmann, op. cit.).

Umowy o świadczenie usług i umowa o pracę jako źródło oceny sądu

W omawianej sprawie sąd przeanalizował umowę o pracę z opiekunką i umowę o świadczenie usług, która łączyła pracodawcę opiekunki z podopieczną.

Ciągłość opieki i jej zakres sugerują: dyżur do gotowości do pracy jest czasem pracy opiekunki

Sąd zrekonstruował najpierw zakres i charakter opieki z umowy o świadczenie usług zawartej pomiędzy pozwaną spółką a podopieczną oraz z umowy o pracę opiekunki. W pierwszej z umów uzgodniono kompleksowy zakres usług, który obejmował wszechstronną opiekę sprawowaną nad podopieczną w jej domu. Oprócz czynności w gospodarstwie domowym, takich jak sprzątanie, pranie, przygotowywanie posiłków, robienie zakupów, umowa przewidywała umawianie wizyt u lekarzy i towarzyszenie podopiecznej w wizytach lekarskich. Umowa przewidywała także świadczenie usług pielęgnacyjnych takich jak pomoc w utrzymywaniu higieny i ubieraniu. Opiekunka miała również pomagać podopiecznej w wykonywaniu wszystkich czynności życia codziennego, a także w wychodzeniu z pomieszczeń mieszkalnych na spacery czy wizyty. Miała również wykonywać zadania społeczne, do których wyraźnie zaliczono dotrzymywanie towarzystwa, komunikowanie się z podopieczną oraz realizowanie wspólnych zainteresowań, co zdaniem sądu można rozumieć jedynie w ten sposób, że opiekunka miała być stale dostępna dla podopiecznej. Obok tego i tak już obszernego katalogu usług, w formie klauzuli generalnej wymieniono „dalsze czynności”, które były „niezbędne do zapewnienia właściwej opieki nad klientem”, co rozszerzało zakres czynności praktycznie bez ograniczeń.

Należy podkreślić, że w umowie o świadczenie usług zawarto odniesienie do ankiety/kwestionariusza wypełnionego przez podopieczną. Dokument ten wyraźnie wymieniał „24-godzinną opiekę/pielęgniarstwo”. Z dokumentu nie wynikało, że dotyczyło to bliżej nieokreślonego okresu późniejszego od początkowej daty umowy, toteż sąd przyjął, że od początku istniała potrzeba opieki ciągłej. Z tego powodu umowa o świadczenie usług przewidywała również, że opiekunka otrzyma pokój w domu podopiecznej oraz że podopieczna zapewni opiekunce posiłki. Umowa o świadczenie usług zawarta między pozwaną a podopieczną przewidywała również, że opiekunka miała być dostępna przez cały czas w nocy. Zdaniem sądu było to równoznaczne z ustaleniem stałej obecności opiekunki w domu podopiecznej. Bez tej obecności zrealizowanie kompleksowego zakresu zadań nie byłoby możliwe.

Wyłączenia z zakresu usług niektórych czynności, takich jak prace ogrodnicze, a także usługi medyczne i czynności pielęgniarskie, nie miały zmieniły oceny sądu sformułowanej na podstawie analizy umowy o świadczenie usług, tym bardziej, że umownym warunkiem organizacji czasu wolnego bądź przerwy w świadczeniu było uprzednie porozumienie z podopieczną, które nie mogło wpływać na zaspokajanie potrzeb opisanych w kwestionariuszu, do których odsyłała umowa o świadczenie usług.

Ocena sądu, sformułowana na podstawie analizy warunków umowy o pracę opiekunki w części poświęconej zakresowi obowiązku świadczenia pracy, ustaleń tych nie podważa.

Reklama pośrednika jako źródło oceny sądu

Nie od rzeczy będzie zwrócić uwagę na tę oto okoliczność, że sąd uzasadnił swoje stanowisko wspierając się informacjami zawartymi na stronie niemieckiego podmiotu, za którego pośrednictwem umowa o świadczenie usług została zawarta. Oto bowiem pośrednik reklamował na swojej stronie internetowej różne modele „całodobowej opieki domowej”, w tym tzw. model oddelegowania. Z informacji zawartych na stronie internetowej pośrednika wynikało, że w modelu oddelegowania między gospodarstwem domowym a jednym lub kilkoma przedsiębiorstwami oddelegowującymi, zawierana jest umowa o świadczenie usług. Następnie firmy wysyłają swoich pracowników, którzy zapewniają całodobową opiekę.

Zdaniem sądu zastrzeżenia ze strony internetowej pośrednika głoszące, po pierwsze, że termin opieka całodobowa nie oznacza, że pracownicy opieki pracują 24 godziny na dobę w dosłownym znaczeniu, bowiem obowiązują przepisy dotyczące czasu pracy (niemiecka ustawa o czasie pracy) dla pracowników delegowanych, które muszą być przestrzegane oraz, po drugie, że terminy 24-godzinna opieka i 24-godzinne wsparcie są terminami czysto marketingowymi, służącymi do wyszukiwania i znajdowania naszych usług w Internecie, nie sprzeciwiają się ocenie sformułowanej na podstawie analizy umów oraz ustaleń faktycznych poczynionych w oparciu o informacje reklamowe oraz okoliczności wykonywania obu umów.

Sąd nie wyłączył stosowania niemieckiej ustawy o czasie pracy

Warto odnotować, że zagadnienie zaliczenia dyżuru w gotowości do pracy wiąże się z problematyką czasu pracy osób pracujących i jednocześnie mieszkających z biorcami pracy w domach prywatnych.

W omawianej sprawie problem stosowania niemieckiej ustawy o czasie pracy do pracy opiekunki zamieszkującej z podopieczną rozstrzygnięto przyjmując, że nie zachodzą okoliczności objęte zakresem wyłączenia z § 18 tej ustawy. Innymi słowy sąd uznał, że opiekunka mieszkająca z podopieczną nie jest pracownikiem, który mieszka razem z powierzonymi mu osobami we wspólnocie domowej i który na własną odpowiedzialność wychowuje je, pielęgnuje lub opiekuje się nimi.

Odniosłem się to tego zagadnienia w poprzednim artykule.

 

Dr Paweł Polaczuk