Wiedza

Encyklopedia wiedzy

Poniżej znajdują się podstawowe informacje na temat delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług na rynku unijnym. Nie są one kompletne, ale pomogą zrozumieć istotę zjawiska. Opanowanie tych kilku podstawowych pojęć i zasad pozwoli pracownikom delegowanym na bezpieczny wyjazd do pracy za granicę, a ich pracodawcom cieszyć się swobodą świadczenia usług w UE bez narażania się na konflikt z prawem. Na początku delegowanie pracowników wydaje się zawiłe, ponieważ trzeba poznać zasady zatrudniania pracowników w państwie przyjmującym i wysyłającym, poznać dwa systemy ubezpieczeń społecznych i dwa systemy podatkowe. A to dopiero połowa drogi by następnie, zgodnie z przepisami unijnymi, usunąć kolizje występujące w tych sześciu obszarach regulacji oraz zastosować dodatkowe wymogi wynikające z dyrektywy podstawowej i wdrożeniowej o delegowaniu pracowników.


Delegowanie pracowników

Delegowanie pracowników to rodzaj czasowej migracji zarobkowej. W przeciwieństwie do emigracji zarobkowej nie opiera się na swobodzie przepływu osób, lecz na swobodzie świadczenia usług wewnątrz Unii Europejskiej. Usługodawca mający siedzibę na terenie jednego kraju członkowskiego, by swobodnie świadczyć usługę na terenie innego kraju członkowskiego, musi mieć możliwość wysłania swojego pracownika w celu wykonania tej usługi. Takiego pracownika, wykonującego pracę o charakterze czasowym na rzecz swojego pracodawcy na terenie innego państwa członkowskiego, nazywamy pracownikiem delegowanym.

Delegowanie pracowników pozwala osobom zatrudnionym, wyjeżdżającym tymczasowo do pracy za granicę, na zachowanie silnych więzi rodzinnych, społecznych i gospodarczych z Polską. W odróżnieniu do emigranta zarobkowego pracownik delegowany nie traci więzi ekonomicznej z krajem pochodzenia - pozostaje ubezpieczony w kraju i tutaj wychowuje dzieci oraz wydaje większość swoich zarobków.

Podstawowe źródła prawa

Poniżej lista źródeł prawa regulujących zasady delegowania pracowników.
Pełne teksty większości z nich można znaleźć w zakładce Akty prawne i orzecznictwo.

Swoboda świadczenia usług:
Traktat
Prawo pracy:
Rozporządzenie Rzym I
Dyrektywa podstawowa
Dyrektywa wdrożeniowa
Dyrektywa zmieniająca dyrektywę podstawową
Ubezpieczenia społeczne:
Rozporządzenie o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego
Rozporządzenie wykonawcze
Decyzja A1
Decyzja A2
Podatki:
Umowa między Rzeczpospolitą Polską a (państwem przyjmującym) o unikaniu podwójnego opodatkowania
Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych
Ustawa ordynacja podatkowa

Podstawowe źródła wiedzy

Poniżej lista źródeł wiedzy o delegowaniu pracowników.

Praktyczny poradnik
Poradnik ZUS
Jednolite strony internetowe państw przyjmujących
Strony internetowe ZUS, Państwowej Inspekcji Pracy i Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Swoboda świadczenia usług

To jeden z czterech filarów gospodarczych jednolitego rynku UE. Prawo do świadczenia usług w dowolnym innym państwie członkowskim, niż to, na terenie którego usługodawca ma siedzibę (lub miejsce zamieszkania). To także wolność od obowiązku zakładania zakładu, filii, oddziału czy przedsiębiorstwa w państwie, na terenie którego świadczona jest usługa.

Art. 56 TFUE - (…)ograniczenia w swobodnym świadczeniu usług wewnątrz Unii są zakazane w odniesieniu do obywateli Państw Członkowskich mających swe przedsiębiorstwo w Państwie Członkowskim innym niż państwo odbiorcy świadczenia.

Granicą tej swobody jest korzystanie z innej swobody – swobody zakładania i prowadzenia przedsiębiorstw.

Art. 57 TUE in fine - Z zastrzeżeniem postanowień rozdziału dotyczącego prawa przedsiębiorczości, świadczący usługę może, w celu spełnienia świadczenia, wykonywać przejściowo działalność w Państwie Członkowskim świadczenia na tych samych warunkach, jakie państwo to nakłada na własnych obywateli.

Państwo przyjmujące

Pojęcie potoczne (brak definicji legalnej). To państwo członkowskie UE, na terenie którego pracownik delegowany faktycznie wykonuje pracę i na terenie którego faktycznie świadczona jest usługa. Nie musi to być państwo, w którym siedzibę czy miejsce zamieszkania ma odbiorca usługi, choć najczęściej tak jest.

Państwo przyjmujące to także państwo, którego wybrane przepisy w zakresie zatrudnienia będziemy musieli stosować bez względu na to, jakie prawo strony wybrały dla swojej umowy (o pracę, zlecenia…) W szczególności: przepisy o maksymalnym czasie pracy i minimalnych okresach wypoczynku, rocznych urlopach płatnych, wynagrodzeniu (jego wysokości i składnikach), o pracy tymczasowej, bhp, ochronie pracownic w ciąży i uprawnieniach rodziców, równym traktowaniu w zatrudnieniu, kosztach i dodatkach z tytułu podróży służbowej. Uwaga na zmiany od 29 lipca 2020 roku.

Państwo przyjmujące to także państwo, według przepisów którego będziemy oceniać, czy dana osoba jest pracownikiem. To właśnie dlatego polscy zleceniobiorcy są także objęci przepisami dyrektywy o pracownikach delegowanych.

Państwo przyjmujące to także państwo, do którego wyłącznie adresowana jest dyrektywa o delegowaniu pracowników.

Państwo wysyłające

Pojęcie potoczne (brak definicji legalnej). To państwo członkowskie UE, na terenie którego pracownik zwyczajowo wykonuje pracę, do którego wraca po wykonaniu pracy w państwie przyjmującym. Nie musi to być państwo, na terenie którego siedzibę ma zatrudniający go usługodawca, choć najczęściej tak jest. W definiowaniu państwa wysyłającego punktem odniesienia jest pracownik delegowany i jego zwyczajowe miejsce wykonywania pracy oraz państwo, do którego wraca po wykonaniu zadania czy usługi. Nie ma znaczenia jak dużo czasu spędza w każdym z państw, ani to jak często przekracza granicę, lecz to, z którym państwem identyfikuje swój ośrodek interesów życiowych.

Pytania sprawdzające:
Które państwo jest państwem przyjmującym, a które wysyłającym w przypadku, gdy:
- firma z siedzibą w Polsce zleci innej polskiej firmie wykonanie usługi na terenie Niemiec?
- francuska firma zleci polskiej firmie wykonanie usługi na terenie Belgii?
- holenderska firma zleci polskiej firmie rekrutację pracowników, których następnie zatrudni w celu wykonania usługi na terenie Belgii?

Zwyczajowe miejsce wykonywania pracy

Pojęcie używane w ustawodawstwie, brak definicji legalnej. Państwo, którego porządek prawa pracy stosujemy w przypadku gdy strony nie dokonają wyboru porządku prawnego w umowie. To także państwo, do którego pracownik wraca po okresie delegowania.

Pracownik delegowany (z Polski)

Według dyrektywy (na potrzeby zatrudnienia) pracownik delegowany to osoba zatrudniona w Polsce (przez usługodawcę mającego siedzibę w Polsce) na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, która zostaje czasowo skierowana do wykonania pracy lub zadania na terenie innego państwa członkowskiego w ramach zamówionej usługi. To pojęcie posiada definicję legalną:

„Pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.

Uwaga !
Zawsze stosujemy definicję pracownika według przepisów państwa przyjmującego. Polska umowa zlecenia zawarta z osobą fizyczną, a nie z przedsiębiorstwem, mimo znacznego stopnia autonomii wykonawcy, w państwach przyjmujących będzie potraktowana jak praca częściowo podporządkowana, nie w pełni samodzielna, współorganizowana przez przedsiębiorstwo usługowe. Dlatego przepisy dyrektywy o delegowaniu pracowników stosujemy także do zleceniobiorcy.

Uwaga !!
Istnieją dwie definicje legalne – na potrzeby prawa pracy (powyżej) oraz na potrzeby koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (poniżej). Zakres podmiotowy tych definicji różni się.

Pracownik delegowany w przepisach o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego to osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy.

Uwaga !!!
Brak usługi. Definicja pracownika delegowanego na potrzeby ubezpieczeń społecznych jest szersza – obejmuje także osoby, które wykonują za granicą pracę dla swojego pracodawcy, ale niekoniecznie w ramach świadczonej przez tego pracodawcę usługi. Ta definicja obejmie, poza pracownikami delegowanymi w ramach świadczenia usług, wszystkich pracowników będących w zagranicznej podróży służbowej (na konferencji, szkoleniu, negocjacjach biznesowych, targach, itp. – gdy nie ma odbiorcy usługi w państwie przyjmującym). Praktyczne znaczenie tych dwóch definicji jest na przykład takie, że do osób w podróży służbowej nie mają zastosowania przepisy o wynagrodzeniu czy maksymalnym czasie pracy państwa przyjmującego. Ci pracownicy nawet przejściowo nie zajmują miejsc pracy na lokalnym rynku pracy w państwie przyjmującym. W grudniu 2016 roku Komisja Europejska zaproponowała doprecyzowanie tej różnicy w projekcie nowelizacji Rozporządzenia o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Dokładniejsza analiza tych definicji oraz proponowanej zmiany znajduje się tu.

Rodzaje delegowania

1. Przypięte do usługi
→ delegowanie pracowników przez przedsiębiorstwo na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim.

2. Wewnątrzkorporacyjne
→ delegowanie pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa.

3. Jako usługa agencji zatrudnienia
→ delegowanie pracowników na terytorium innego państwa jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub wynajęcie pracownika przedsiębiorstwu przez agencję.

Polska jest liderem w świadczeniu usług transgranicznych

Nasz kraj jest niekwestionowanym liderem w świadczeniu usług transgranicznych jeśli wziąć pod uwagę liczbę pracowników delegowanych i liczbę pracowników wykonujących pracę na terenie Polski jako pracownicy delegowani z innych krajów. Zgodnie z danymi Komisji Europejskiej przedstawionymi we wniosku w sprawie dyrektywy wdrożeniowej, w Unii Europejskiej pracuje ok. 1 miliona pracowników delegowanych, z tego 23% to Polacy. Na drugim i trzecim miejscu z liczbą ok. 200 tys. pracowników znajdują się Francja oraz Niemcy. Zjawisko delegowania jest ważne dla polskiej gospodarki i stanowi jedną z jej przewag konkurencyjnych na rynku wewnętrznym.

Legalne delegowanie pracowników nie jest dumpingiem społecznym!

W toku prac nad dyrektywą wdrożeniową ożyły uprzedzenia narodowe i przesiąknięte protekcjonizmem zarzuty dumpingu socjalnego. W Komisji EMPL stronnictwo S&D oraz związki zawodowe (ETUC) wyraźnie formułowały zarzut dumpingu socjalnego uprawianego przez państwa, z których delegowani są pracownicy, pracujący w niegodziwych warunkach za niegodziwie niskie wynagrodzenie, bez prawa do urlopu, z przypadkami łamania przepisów o czasie pracy, bez jakiejkolwiek osłony socjalnej. Takie zjawiska oczywiście mają miejsce w Europie i stanowią przejaw nieuczciwej konkurencji przez łamanie prawa. Nie wolno ich jednak utożsamiać z delegowaniem pracowników, które jest najbezpieczniejszą formą wyjazdu do pracy za granicę.

W przypadku uczciwego delegowania nie może być mowy o dumpingu socjalnym, choćby z powodu zasady korzystności przyjętej w prawie pracy. Pracodawców delegujących obowiązują bowiem bardziej korzystne dla pracownika zapisy prawa pracy dotyczące wynagrodzenia, urlopów, czasu pracy i innych warunków pracy. Zgodnie z zasadami wprowadzonymi przez dyrektywę dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług z 1996 r., pracownik delegowany ma prawo do minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w państwie, do którego jest oddelegowany, o ile wynagrodzenie to jest wyższe od wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w państwie pochodzenia. Przykładowo, jeżeli pracownik z Polski jedzie do Francji, to otrzymuje minimalne wynagrodzenie francuskie, ponieważ jest ono wyższe od minimalnego wynagrodzenia w Polsce. Sytuacja byłaby jednak odwrotna, gdyby to Francuz został oddelegowany do Polski - pozostałby on wówczas przy minimalnym wynagrodzeniu francuskim. Z dumpingiem społecznym mielibyśmy natomiast do czynienia w sytuacji, w której pracownik oddelegowany nie otrzymałby przysługującego mu wynagrodzenia minimalnego, tj. otrzymałby mniej niż mu przysługuje według prawa, co byłoby nielegalne.

Legalne delegowanie a współczesny handel ludźmi

Jednym z czterech głównych celów Inicjatywy jest przeciwdziałanie handlowi ludźmi i wyzyskowi pracowników poprzez edukację i popularyzację idei bezpiecznej i legalnej pracy za granicą. Poszukiwanie pracy za granicą – w oderwaniu od rodziny, w obcej kulturze, w nieznanym środowisku pracy – może się wiązać z nowymi zagrożeniami: nierównego traktowania pracowników ze względu na narodowość czy obywatelstwo, niedostatecznej ochrony praw pracowniczych, zatrudnieniem nielegalnym, a w skrajnym przypadku współczesnym handlem ludźmi. W swojej działalności stowarzyszenie podkreśla, że delegowanie pracowników jest najbezpieczniejszą formą wyjazdu do pracy za granicę - polega na podejmowaniu pracy w innym kraju, ale w oparciu o umowę podpisaną z pracodawcą w Polsce. Pracownik delegowany do pracy za granicą nadal pozostaje w mocy polskiego prawa, co podnosi komfort jego pracy i poczucie bezpieczeństwa.